La mutuelle dans l’entreprise un rôle indispensable pour les représentants du personnel

Paru dans le numéro 34 - Mai-Juin 2008

Nombreuses sont aujourd’hui les entreprises à avoir instauré une complémentaire santé à destination de leurs salariés. Plus nombreuses encore sont celles qui réfléchissent à cette éventualité. Vantée du côté des ressources humaines comme un outil de rémunération attractif, la complémentaire santé constitue surtout du côté des salariés une couverture de plus en plus précieuse pour permettre l’accès aux soins.

Chaque représentant du personnel est confronté aux interrogations relatives à la mise en place ou à une renégociation de la couverture santé. Or, sur le sujet, les directions se trouvent parfois dans une situation proche de celle des représentants du personnel. Fait rare dans les relations sociales, en matière de complémentaire santé, les intérêts de l’entreprise et des salariés convergent souvent.

Les difficultés résident ailleurs : quels salariés couvrir ? Quels types de garanties négocier ? Quel prestataire choisir ? La rédaction de Social CE a choisi d’aborder ce sujet en demandant à deux acteurs, un représentant du personnel et un organisme mutualiste, de parler de leur expérience en la matière. Ils évoquent pour nous le parcours du combattant qu’a été la remise à plat de la couverture complémentaire santé du groupe TERRENA, coopérative agricole polyvalente ayant des sites répartis sur toute la France.

Nos interlocuteurs : Serge Rousseau, délégué syndical central CFDT, UES Terrena, Didier Pencreach, responsable relations partenaires sociaux, Harmonie Mutuelles.

M. Rousseau, vous êtes délégué syndical central CFDT au sein de l’UES Terrena, en lien avec le groupe Terrena. Vous avez participé activement à l’édification d’une nouvelle complémentaire santé suite à la fusion qui a réuni au sein de Terrena trois coopératives agricoles préalablement indépendantes. Comment la question de la complémentaire santé s’est-elle posée lors de la fusion ?

S. Rousseau : Pour expliquer la question de la complémentaire santé, il faut partir des structures qui ont formé le groupe Terrena. En 2004, trois coopératives agricoles, la CANA, la CAVAL et l’UPA décident de fusionner pour créer deux coopératives, la coopérative Terrena et la coopérative Terrena Poitou. Les deux structures s’associent pour créer l’UES Terrena, qui s’étend aussi à travers des sociétés filiales pour former le groupe Terrena. Le groupe est donc aujourd’hui composé de diverses entités : les deux coopératives et également des sociétés, l’ensemble étant réparti sur toute la France, mais en particulier dans les régions Ouest et Centre-Ouest, et compte 11000 salariés. Lorsque les trois coopératives initiales ont décidé de fusionner, elles possédaient déjà des couvertures complémentaire santé. Cependant, celles-ci étaient toutes différentes. À l’intérieur de ces entreprises, il y avait des histoires fortes, des histoires syndicales aussi, et chacune avait construit sa complémentaire santé en fonction de ces facteurs distincts. Ainsi, la coopérative CANA avait une mutuelle facultative. Cette mutuelle faisait partie des Mutuelles de Loire Atlantique (aujourd’hui Mutuelle Atlantique).

La CAVAL avait quant à elle une mutuelle obligatoire, qui faisait partie des Mutuelles de l’Anjou. Ils l’avaient quittée depuis peu pour Groupama. L’UPA avait également une mutuelle, qui de mémoire était obligatoire, également chez Groupama. Lorsque la fusion s’est produite au 1er janvier 2004, le problème de la complémentaire santé s’est posé de plein fouet : pour les salariés d’origine CANA, on aurait sans doute pu garder le système de mutuelle facultative, mais pour nos collègues ? Il était important que l’ensemble des salariés des deux nouvelles coopératives aient la même couverture complémentaire. Il a donc fallu tout remettre à plat.

Les négociations se sont donc ouvertes pour que l’ensemble des salariés des deux coopératives soit couvert par un seul et même contrat ?

S. Rousseau : Tout le monde a fait des efforts. Chez CANA, la plupart des représentants du personnel voulaient la rendre obligatoire, mais des salariés pouvaient être réticents. Finalement, le caractère obligatoire a été acté pour tous. Restait à trouver le prestataire, ainsi que le type de cotisations : chez CANA, c’était au pourcentage du salaire, alors que chez CAVAL, la cotisation était forfaitaire. Les CE participaient aussi, mais à des hauteurs différentes - et les différences étaient significatives. À l’époque, nous avions fait un cahier des charges pour l’envoyer à quatre ou cinq prestataires. Nous avons choisi Harmonie Mutualité. Au-delà de l’aspect « compétitif » des prestations, le fait que ce soit un organisme mutualiste a emporté la décision. Ça a fait également partie du choix. Ce qui nous plait, c’est d’être partenaires acteurs : en tant qu’adhérents, nous faisons partie intégrante des structures des mutuelles. Ce sont des idées que nous défendons et qui nous sont chères. C’est donc aussi pour cela que l’on est allés vers la mutualité.

D. Pencreach : Pour prendre la mesure des difficultés d’une telle négociation, et du choix fait par les syndicats chez Terrena, il faut avoir à l’esprit les structures des organismes qui proposent des garanties de complémentaire santé. Les mutuelles, compagnies d’assurance et institutions de prévoyance n’ont en effet pas la même approche de ce type de dossier. La CANA, la CAVAL et l’UPA apportaient quant à elles leurs histoires syndicales, sociales, et leurs spécificités liées à leurs implantations locales. Elles avaient aussi des régimes de complémentaire santé complètement différents. La difficulté a donc été de trouver ensemble la meilleure des solutions pour tous.

Un compromis a-t-il été trouvé facilement pour harmoniser toutes les couvertures complémentaire santé ?

S. Rousseau : On y a passé des journées entières, tard le soir parfois, et des plus mouvementées ! Après avoir tranché la question de la cotisation, à proportion du salaire ou forfaitaire, on s’est battus sur le système d’attribution des aides que verseraient l’employeur et le CE. Là encore, il fallait discuter du mode de calcul. La CFDT luttait par exemple pour une aide évaluée à partir du quotient familial. Cela a donné lieu à des débats difficiles avec nos autres partenaires syndicaux .

Nos partenaires étaient plus favorables à une aide forfaitaire. Mais cela faisait des augmentations très importantes pour certaines familles. C’était une remise à plat terrible. Finalement, le système qui a été retenu a été celui d’une cotisation adulte-enfants, et les aides ont été établies au quotient familial - dans la douleur ! Il a également fallu que l’on explique longuement ces choix aux salariés. Certains ont d’ailleurs voulu nous emmener au tribunal -plutôt des salariés qui n’étaient pas en bas de l’échelle, et particulièrement ceux qui passaient d’une couverture facultative à une couverture obligatoire, et qui ne le voulaient pas. Mais on peut dire aujourd’hui que l’obligation n’est plus le débat.

D. Pencreach : Ce sont des réactions qui ne sont pas si rares. Quand nous travaillons sur la mise en place d’une complémentaire santé au sein d’une entreprise, nous abordons tous ces aspects, car la mutuelle est dans la logique d’aboutir à un consensus. Du côté syndical, il y a généralement un a priori favorable pour les mutuelles, car les deux mondes, syndical et mutualiste, sont historiquement proches. En revanche, les employeurs connaissent souvent mieux le monde des assureurs au travers des autres risques liés à l’activité de l’entreprise, et les institutions de prévoyance au travers des caisses de retraite. La question de la couverture sociale complémentaire est un terrain sur lequel entreprise et salariés ont des intérêts convergents. Il faut surtout permettre l’ouverture du dialogue, pour que chacun sache bien à quoi il s’engage, et que tout le monde s’y retrouve.

Quels autres points ont dû être abordés pour construire totalement la complémentaire santé ?

S. Rousseau : Plusieurs points ont posé des difficultés particulières, qui n’ont pu se résoudre que par la mise au point de contrats différents entre l’UES Terrena et certaines sociétés. Le besoin de niveau de couverture était différent selon les départements ou les régions des ex-coopératives, car l’offre de soins, le nombre de certains spécialistes ne sont pas les mêmes partout. Nous avons donc négocié un contrat adapté selon les besoins des salariés des ex-coopératives. Par ailleurs, nous avons voulu que les sociétés filiales du groupe Terrena, qui restaient en dehors de la fusion, bénéficient également d’une complémentaire santé, qui était en péril suite à la remise à plat de nos anciens contrats.

Il a fallu protéger leur avenir : nous avons donc négocié un contrat pour nos collègues des filiales concernées par la situation. Enfin, le troisième point sur lequel nous avons tenu à être solidaires a été la prise en compte des retraités. Certains pensent que les retraités coûtent cher. Mais nous ne sommes pas dans cette logique-là. Cependant, ça a été une vraie question. Nous avons négocié des tarifs pour eux . Il est important de penser à nos retraités, car nous le deviendrons tous un jour ! Il faut retenir que les multiples implantations sur une grande partie du territoire national ont compliqué la communication et les échanges. Nous avons donc pu nous appuyer sur la proximité et l’expertise apportées par notre partenaire Harmonie Mutuelles, qui est principalement présent sur nos zones d’implantation.

D. Pencreach : Faire jouer la solidarité intergénérationnelle n’est pas facile à mettre en place, d’autant que c’est strictement réglementé aujourd’hui, mais c’était un cheval de bataille dans le cas de Terrena. Beaucoup d’intervenants ne cherchent pas à conserver les retraités dans l’environnement du contrat. La loi Evin oblige l’assureur du risque à proposer le maintien de leur couverture aux salariés qui quittent l’entreprise, dont ceux qui partent à la retraite. Mais cette offre s’accompagne d’une augmentation des cotisations, du fait notamment de la disparition de la participation de l’employeur.

Au final, la couverture complémentaire santé mise en place a-t-elle satisfait l’ensemble des négociateurs et des salariés ? S. Rousseau : L’ensemble des filières a bien compris aujourd’hui que la protection sociale complémentaire était un fort enjeu. C’est la protection sociale de la personne et de sa famille. Les organisations syndicales l’ont compris, et l’entreprise l’a compris aussi. Les budgets ont par endroit augmenté de manière importante. Il a fallu cependant revoir notre système d’aides suite à l’arrivée de la loi Fillon, qui ne permet plus la mise en place d’aides aux quotients familiaux. Cette loi nous amène à retravailler tous les contrats que nous avions conclus au moment de la fusion . C’est dire que la situation n’a pas été facile à expliquer aux salariés, lorsque nous leur avons dit qu’il fallait revoir, encore une fois, les systèmes d’aides à la complémentaire santé ! C’est cependant une obligation. Si l’on veut que la complémentaire santé reste avantageuse pour les salariés, qu’elle soit déductible de l’impôt sur le revenu et non soumise à cotisations sociales, il faut mettre les contrats en conformité avec la réglementation.

D. Pencreach : En effet, la loi Fillon oblige de fait les entreprises à vérifier l’ensemble de leurs régimes de complémentaire santé. De nombreuses entreprises ne s’en préoccupent pas, pensant qu’elles ne sont pas concernées. Or, la loi est complexe, et toute différence avec les exigences posées par la loi et ses circulaires entraîne des conséquences fiscales et sociales lourdes.

Il est très important que les CE et les délégués syndicaux signataires de l’accord posent la question de la conformité de leur régime avec les nouvelles dispositions. La date limite de mise en conformité, prévue fin juin, a été repoussée au 31 décembre 2008.