Plan social chez TEAM PARTNERS

Paru dans le numéro 29 - Juillet-Août 2007

En septembre 2005, la SSII (société de services en ingénierie informatique) TEAM PARTNERS, 770 salariés, mettait en Å“uvre un plan de sauvegarde de l’emploi conduisant à la suppression de 46 postes. Mesure inévitable en raison de difficultés économiques, indique la direction ; stratégie de redéploiement négociée avec les nouveaux actionnaires, répondent les délégués syndicaux. Plusieurs actions judiciaires sont actuellement en cours : le syndicat BETOR PUB CFDT a décidé d’agir au Tribunal de Grande Instance, et plusieurs salariés licenciés ont entrepris des actions prud’homales. À la suite de la décision du TGI de Paris, rendue le 16 janvier dernier, les acteurs syndicaux impliqués, ainsi que leurs avocats – cabinet LEGENDRE-PICARD-SAADAT - nous font part de leur détermination. Rencontre.

Nos interlocuteurs :

Charles Franchi, salarié de Team Partners, délégué syndical CFTC Alain Baronnat, salarié de Team Partners, délégué syndical CFDT Maître Séverine Bredon et Maître Daniel Saadat, cabinet Legendre-Picard-Saadat.

M. Franchi, M. Baronnat, vous êtes délégués syndicaux CFTC et CFDT, salariés de Team Partners. Pourquoi avoir décidé, avec le syndicat BETOR PUB CFDT, d’entamer des démarches judiciaires à la suite du plan social de 2005 au sein de l’entreprise ?

C. Franchi : Il s’agit d’abord de défendre les salariés licenciés victimes du plan social. La société Team Partners a décidé de faire un plan social en 2005 en licenciant près d’une cinquantaine de personnes, et prétend que cette mesure est la conséquence de difficultés économiques. Nous avons une tout autre analyse de l’opération. Cette réduction d’effectifs a été en fait négociée avec de nouveaux actionnaires, qui sont entrés dans le capital juste après le plan social. Les salariés licenciés n’ont pas été désignés de manière objective : la société a construit un ordre des licenciements scandaleux, en établissant les critères de telle façon que soient désignés les salariés en situation d’inter-contrat.

Nous contestons complètement cette méthode, qui est totalement subjective. D’ailleurs, le cas de Team Partners n’est pas un cas isolé : une autre SSII, LogicaCMG, a procédé un peu avant Team Partners à un licenciement collectif pour motif économique, en mai 2003, en suivant la même méthode : le licenciement des salariés en inter-contrat. En agissant en justice, nous voulons alerter les tribunaux sur ces opérations dans les SSII.

A. Baronnat : Concrètement, il faut savoir comment les SSII fonctionnent pour comprendre la question de l’inter-contrat. Les sociétés de services en ingénierie informatique gagnent des missions auprès d’entreprises pour lesquelles elles réalisent des expertises, des mises en place de logiciels, prennent en infogérance l’ensemble de l’informatique des dites sociétés, leur maintenance, etc. Elles envoient alors sur place plusieurs de leurs salariés, qui restent le temps de la mission et travaillent complètement en symbiose avec le client. Une fois la mission terminée, ces salariés reviennent et se trouvent dans une situation que l’on appelle celle de « l’inter-contrat ». Ils attendent la prochaine mission que la société décrochera.

À tout moment, un nombre de salariés doit être disponible pour gérer une nouvelle mission. Les inter-contrats sont donc essentiels au fonctionnement d’une SSII. Le problème, c’est quand la société, par exemple, perd subitement un gros contrat, qui mobilisait de nombreux salariés. Comme les salariés en inter-contrat sont payés normalement, mais ne rapportent rien à l’entreprise, moins vite la société décroche une nouvelle mission à laquelle les affecter, plus elle perd de l’argent. D’où la tentation de se débarrasser régulièrement des inter-contrats, quitte à embaucher juste après en masse d’autres salariés, une fois d’autres missions gagnées. Cette « gestion » du personnel est fréquente dans les SSII, et c’est ce que Team Partners a fait, à l’image de LogicaCMG quelques mois auparavant. Les salariés des SSII se retrouvent en pratique à la merci de ces logiques sauvages, qui marquent une absence totale de gestion, par l’entreprise, de son personnel.

Maître Saadat, Maître Bredon, vous défendez de nombreux salariés licenciés dans cette affaire. Vous êtes aussi l’avocat du syndicat Betor Pub CFDT, qui a agi devant le Tribunal de Grande Instance pour contester l’ordre des licenciements établi par la direction. Ces méthodes de licenciement des inter-contrats sont-elles contestables, d’un point de vue juridique ?

Me Saadat : En licenciant les inter-contrats, le risque de la gestion économique de l’entreprise pèse totalement sur le salarié, alors qu’il doit en principe être assumé par l’entreprise. Sous couvert d’un licenciement pour motif économique, on est plus, dans cette affaire, sur le terrain du licenciement pour motif personnel. En effet, la société construit l’ordre des licenciements en utilisant plusieurs critères, ainsi que le prévoit la loi : ancienneté, âge, charges de famille, l’aptitude professionnelle. Mais selon elle, l’aptitude professionnelle se mesure à travers les « activités non facturables », dans lesquelles rentre la situation d’inter-contrat. Plus le salarié demeure en inter-contrat, plus il est haut placé dans la liste des départs en application de l’ordre des licenciements établi par la direction, d’autant plus que le nombre de points affecté à ce critère a été sans commune mesure avec ceux correspondant aux autres critères. La société reproche ici clairement aux salariés de ne pas être facturables, ce qui constitue un motif personnel, et non économique, de licenciement.

Me Bredon : Le critère des « activités non facturables » visé par Team Partners comprenait non seulement la situation d’inter-contrat, mais également les temps de formation, les temps de congé, comme le démontrent les comptes rendus d’activité des salariés licenciés. Ainsi, plus la période de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, était longue, plus la personne était susceptible d’être désignée par l’ordre des licenciements. Cette façon de construire un ordre des licencie-ments est totalement illicite.

Team Partners soutient que ce critère de l’inter-contrat a été utilisé à juste titre. Pour la société, les salariés qui sont en inter-contrat sont ceux qui possèdent des compétences techniques dont les entreprises clientes n’ont plus besoin, ou ne veulent plus. Elle indique ainsi que les salariés ne sont pas interchangeables, et qu’il est donc légitime de licencier les personnes dont les compétences ne sont plus requises par les clients.

Me Bredon : Le problème est précisé-ment là. Team Partners soutient que les salariés ne sont pas interchangeables. Il convient de rappeler que les critères d’ordre des licenciements s’appliquent à la catégorie professionnelle et permettent de passer des postes supprimés aux salariés qui seront licenciés. Or, s’ils ne sont pas inter-changeables, il n’y a pas besoin d’éta-blir un ordre des licenciements, puisque l’employeur connaît alors déjà l’identité des salariés qu’il licenciera. L’interchangeabilité est le présupposé de la règle de l’ordre des licenciements. Par ailleurs, l’entreprise a une obligation de formation et d’adaptation des salariés aux évolutions de leur emploi et ne peut se retrancher derrière les exigences de ses clients. Si on suit le raisonnement de Team Partners, lorsqu’un salarié est absent pour maladie ou en congés payés, il ne peut pas être remplacé, puisqu’il n’est pas interchangeable.

Me Saadat : L’aptitude professionnelle est un critère subjectif par essence, qui ne doit pas permettre à l’employeur d’obstruer le fait que la désignation des salariés, au final, doit rester objective. Or, introduire dans le critère des aptitudes professionnelles un « sous-critère » relatif aux « activités non facturables », c’est le rendre encore plus subjectif, puisque le salarié supporte les conséquences des propres déficiences commerciales de l’employeur.

Me Bredon : À cet égard, la surpondération de ce critère rend flagrant le but de l’opération. Elle annule tous les autres critères. Me Saadat : Le but implicite est en effet de se séparer des personnes qui ont des connaissances obsolètes. D’autres critères sont ajoutés à la liste pour établir l’ordre des licenciements, comme l’âge, l’ancienneté, mais on leur attribue beaucoup moins de points qu’au critère de l’aptitude professionnelle, lequel est divisé en plusieurs sous-catégories.

L’entreprise avance cependant l’existence de difficultés économiques. L’on peut comprendre qu’elle veuille garder les salariés les plus performants quand elle est dans l’obligation de réduire ses effectifs. A. Baronnat : Il ne s’agit pas ici de garder les plus performants. L’entreprise veut garder les personnes déjà formées pour des besoins immédiats.

Me Saadat : En effet, la situation d’inter--contrats n’est pas simplement celle de l’existence d’un effectif trop important par rapport à l’activité de l’entreprise. Elle répond aussi à une problématique de gestion des ressources humaines propre aux SSII. Celles-ci doivent en effet être en mesure de pourvoir aux absences de salariés malades, ou en congés. Les SSII ne peuvent travailler en flux tendu : elles ne parviendraient pas à répondre à des appels d’offre. Cela pose parallèlement la question de la formation. Ce genre d’entreprise fuit la connaissance obsolète et le coût salarial. Les SSII ne veulent pas garder des personnes trop longtemps dans leurs effectifs. Elles économisent ainsi le coût salarial dû à l’ancienneté, et cela leur permet d’acquérir à bon compte de nouvelles compétences.

Ces pratiques sont donc fré-quentes ?

Me Saadat : L’on peut situer le début de telles pratiques dans les années 1990. Le contentieux qui a concerné Cap Gemini vers 1992/1993 en est une bonne illustration. Ces sociétés d’informatique ont commencé à procéder à des licenciements massifs de manière récurrente. Mais l’argument qu’utilisent ces entreprises pour justifier les licenciements économiques, comme le fait Team Partners, et qui consiste à dire que c’est le client qui oblige à choisir les compétences, est éculé. En réalité, il est extrêmement fréquent que les personnes soient envoyées, même si elles ne possèdent pas les connaissances particulières que réclame le client : il existe une pratique d’auto- formation chez le client.

A. Baronnat : C’est exact. Ils considèrent ouvertement que c’est au client de former les techniciens sur leurs besoins particuliers.

Quelle est la position actuelle des tribunaux sur ces opérations ? Me Bredon : De manière générale, les magistrats professionnels ont plutôt une vision technique des affaires. Les conseillers prud’homaux sont plus volontiers touchés par l’opération. Leur vision est plus pratique : ils « vivent » l’entreprise.

C. Franchi : C’est pourquoi il est essentiel que les contentieux soient engagés. Nous nous battons notamment pour que ce critère de l’inter-contrat ne puisse être reconnu comme pouvant valablement désigner les salariés licenciés dans le cadre de licenciements pour motif économique dans les SSII. Team Partners dit que les salariés ne sont pas interchangeables, ce qui justifie pour elle le choix des salariés. Ce n’est pas vrai.

Me Bredon : En utilisant le critère de l’inter-contrat, Team Partners reconnaît d’ailleurs implicitement que les salariés appartiennent à la même catégorie professionnelle, selon la définition qu’en donne le droit du travail. Ils sont donc nécessairement interchangeables.

Me Saadat : En termes de gestion, c’est également une aberration que de dire qu’ils ne sont pas interchangeables. Devant le TGI, le débat a tendance à s’enfermer dans le « juridico--judiciaire », ce qui n’est pas le cas devant le conseil des prud’hommes. Si Le TGI de Paris a rendu pour l’instant une décision défavorable au syndicat CFDT, nous espérons bien obtenir une décision contraire de la Cour d’appel. Les arguments ne manquent pas, juridiquement.

Au-delà de la construction de l’ordre des licenciements, il est manifeste que sur la question des inter-contrats, en utilisant le critère des « activités non facturables », le véritable souci de l’en-treprise est de réaliser des économies, ce qui ne constitue pas un motif légitime de licenciement économique.